Zmiany w prawie pracy 2026 – co się zmieniło dla pracodawców
2026 rok przyniósł jedne z największych zmian w prawie pracy od lat. Część z nich weszła w życie już w styczniu, część dopiero się wdraża. Poniżej to, co jako pracodawca warto mieć na radarze.
Wyższa płaca minimalna
Od 1 stycznia 2026 r. minimalne wynagrodzenie wynosi 4 806 zł brutto – to 140 zł więcej niż w 2025 roku. Minimalna stawka godzinowa wzrosła do 31,40 zł. To przekłada się nie tylko na same pensje, ale i na wysokość wielu świadczeń powiązanych z płacą minimalną (np. niektóre dodatki, odprawy czy podstawy naliczania składek).
Staż pracy liczony inaczej
To jedna z bardziej przełomowych zmian – do stażu pracy zaczynają się wliczać także okresy prowadzenia działalności gospodarczej oraz pracy na umowach cywilnoprawnych (zlecenie, o dzieło). W sektorze publicznym zmiana obowiązuje od 1 stycznia 2026 r., w sektorze prywatnym od 1 maja 2026 r. Dla pracodawcy oznacza to, że pracownik, który wcześniej prowadził działalność albo pracował na zleceniu, może mieć dziś prawo do dłuższego urlopu, dodatku stażowego czy wyższej odprawy niż wynikałoby to z samej umowy o pracę – warto to zweryfikować przy zatrudnianiu i przy ustalaniu uprawnień pracowniczych.
Nowe zasady zwolnień lekarskich
Zasady dotyczące zwolnień lekarskich też się zmieniły – od 13 kwietnia 2026 r. rozszerzono grono osób uprawnionych do wydawania orzeczeń: w określonych przypadkach mogą to robić także fizjoterapeuci (przy orzeczeniach rehabilitacyjnych) i pielęgniarki (przy ocenie niezdolności do samoopieki), a kryteria dla lekarzy orzeczników ZUS złagodzono – dopuszczono też lekarzy w trakcie specjalizacji lub z pięcioletnim doświadczeniem klinicznym. ZUS zyskał też szersze uprawnienia kontrolne (m.in. dostęp do dokumentacji medycznej), ale decyzję o utracie zasiłku zawsze podejmuje wyłącznie ZUS – pracodawca nie może samodzielnie odmówić wypłaty.
Jawność wynagrodzeń
Pracodawcy zyskują nowe obowiązki informacyjne – trzeba jawnie przedstawiać zasady ustalania wynagrodzeń, a rekrutujący nie mogą już pytać kandydatów o wysokość poprzednich zarobków. Do 7 czerwca 2026 r. firmy muszą też raportować lukę płacową między kobietami a mężczyznami, zgodnie z unijną dyrektywą 2023/970.
Większe uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy
PIP zyskała możliwość samodzielnego przekwalifikowania umowy cywilnoprawnej na umowę o pracę w drodze decyzji administracyjnej, wykonalnej już po 7 dniach od wydania (niezależnie od odwołania). To realnie zwiększa ryzyko dla firm, które w praktyce zatrudniają na zleceniach osoby pracujące jak etatowi pracownicy.
Jak mogę pomóc
Pomagam firmom sprawdzić, czy ich dokumentacja kadrowo-płacowa i umowy są zgodne z nowymi przepisami – od naliczania stażu pracy, przez zasady wynagradzania, po ocenę ryzyka związanego z umowami cywilnoprawnymi. Jeśli chcesz mieć pewność, że Twoja firma jest przygotowana, umów się na konsultację.